İşçiler, işveren tarafından haksız bir şekilde çıkarıldıklarında genellikle işçi alacakları davası açmaktadırlar. Ancak faydalarına olan bir başka dava çeşidi daha vardır. Bu da işe iade davasıdır. İşe iade davası; işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davadır. Ancak işe iade davası açabilmenin bazı şartları vardır. Bunlar:

• İşyerinde en az 30 işçinin çalıştırılıyor olması (aynı işverene ait aynı işkolundaki personel de dahil edilmelidir. ÖR: Şubeleri bulunan market zinciri, teknoloji marketi vb.)
• En az 6 (altı) aydır aynı işverenin işyerlerinden birinde çalışıyor olmak,
• İşveren ile belirsiz süreli bir sözleşme akdetmek,
• İşveren tarafından yapılan feshin geçerli bir sebebe dayanmaması koşullarının bir arada bulunması gerekmektedir.
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunmamak (işveren vekili gibi)’tır.

İşten çıkartılan işçi feshin haksız şekilde gerçekleştiğini bu davada ispatlarsa işe iade hakkını kazanmış olur. Ancak işveren işçiyi işe almak zorunda değildir. Bu davada işçinin iş sözleşmesi haksız feshedilmişse ve işçi davayı kazanmış ise 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödenecek, şayet işe iade edilmez ve iş sözleşmesi davanın kazanılmasına rağmen feshedilecekse çalışma süresine göre 4 ila 8 ay arasında ayrıca işe başlatmama tazminatı ödenmesi gerekecektir.

İşe İade Davası Açma Süresi Nedir?

İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshin öğrenilmesinden veya tebliğ edilmesinden itibaren 1 (bir) ay içerisinde dava açılması zorunludur. Dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır. Bu dava şartı yerine getirilmeden açılacak davalar usulden reddedilecek ve dava açma hakkınız sona erebilecektir. Bu sebeple mutlak suretle işçi alacaklarında uzman avukat ile çalışılması zaruridir.

Arabuluculuk süreci sona erdikten sonra 2 (iki) hafta içerisinde dava açılması gerekmektedir. Bunun yerine getirilmemesi halinde ise hak düşürücü süre gerçekleşecek ve işe iade davası hakkınızdan mahrum kalınmış olacaktır.

SORU              : Feshin tebliği veya öğrenilmesinden itibaren 1 (bir) aylık sürenin dolmasına 1 (bir) gün kalmıştır. Bu durumda arabuluculuk sürecinin yaklaşık 2 (iki) hafta olduğu düşünülürse dava açma hakkım kalmadı mı?

CEVAP            : Hayır. Son gün de olsa arabuluculuğa başvurmanız ve arabuluculuk süreci sona erdikten sonra 2 (iki) hafta daha süreniz bulunmaktadır. Bu süre sona erdikten sonra ancak dava açma hakkınız sona erecektir.

İşçi veya işçi yakınları iş sözleşmesinin feshi noktasında bazen kendilerine haksızlık yapabilmektedirler. Yani işveren bir şekilde iş sözleşmesini feshetmekte ve işçi bu durumda kendisini haksız görmektedir. Ancak şunu belirtmek gerekir feshin haklı veya haksız olduğu durumları Yargıtay birçok kararında belirtmiştir. Yani birçok kişi size “Dava açsan kazanamazsın” dese bile çok itibar etmeyiniz. Yukarıdaki şartların mevcudiyetini dava açacak kişinin kendi başına belirlemesi mümkün değildir. İşçi alacakları davasında uzman avukatla çalışılması gerekmektedir. Çünkü uzman avukatlar bu konudaki Yargıtay içtihatlarından haberdar olup emsal kararlar ile somut uyuşmazlık arasındaki benzerliği değerlendirerek davanın kazanılma ihtimali veya kaybedilme ihtimali yönünden çok daha iyi karar almanıza yardımcı olacaklardır.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

Kanunda her ne kadar 2 aylık yargılama süresi ve 1 aylık temyiz süresi belirtilmiş ise de; yargılamalar bu kadar kısa sürede sonuçlanmamaktadır. Bu doğrultuda size söylenecek 3-4 aylık süreler dahil gerçeği yansıtmayabilir. Çünkü duruşma gününü belirleyen İş Mahkemesi Hakimi’dir. Dolayısıyla Mahkeme’deki dosya yoğunluğu doğrultusunda bu davalar en erken 1 (yıl) içerisinde sonuçlanmaktadır diyebilmemiz mümkün olmaktadır. Ancak dava ilk derece Mahkemesi’nde sonuçlansa dahil İstanbul, Ankara gibi İstinaf Mahkemeleri’nin bulunduğu yerlerde itirazlar da geç gelmektedir. Bu sebeple bu doğrultuda iyi takip edilecek bir davanın Mahkeme’nin yoğunluğuna göre yaklaşık 1 (bir) yıl içerisinde; eğer şanslı iseniz yaklaşık 6 (altı) ay içerisinde ilk derece Mahkemesi tarafından karara bağlanabilecektir.

İşe İade Davası Devam Ederken Başka İşte Çalışabilir Mi?

İşe iade davası devam ederken işçi, başka bir işte çalışabilecektir. Buna engel bir durum olmadığı gibi Yargıtay da kişinin çalışması ve hayatını idame ettirebilmesinin Anayasal bir hak olduğu konusuna vurgu yapmış ve bu çalışmaya onam vermiştir.

Her ne kadar işçi başka bir işte çalışıyor olsa dahil; davayı kazanması ve işverenin daveti üzerine bu işten istifa edecek ve işe geri dönmek zorundadır. İşe dönmemesi halinde ise davada çıkan tazminatlardan mahrum kalacaktır.

İşe İadesi Davasını Kaybeden İşçi Ne Yapmalıdır?

İşe iade davasının kaybedilmesi durumunda feshin işveren tarafından haklı sebeple sona erdiği ispatlanmış olacaktır. İlk derece Mahkemesi kararına karşı itiraz etmeli ve hukuki süreci devam ettirmelisiniz. Şayet İstinaf Mahkemesi de bu talebinizi ve itirazlarınızı reddetmişse yargılama sona ermiş olacaktır. Artık başvurabileceğiniz bir yargı yolu ne yazık ki bulunmamaktadır.

İşe İade Davasını Kazandım. Ne Yapmalıyım?

İşe iade davasını kazanmanız ve kararın kesinleşmesi akabinde 10 (on) iş günü içerisinde işverene yazılı bildirimde bulunarak işe başlamak için işverene başvuruda bulunulması şarttır. Bu bildirimin noter aracılığıyla yapılması ispat açısından çok daha güvenlidir. PTT’den gönderilecek iadeli taahhütlü mektupların içeriği belli olmadığından başvuru yönünden problem yaşamamak için noterden yapılacak ihtarların ofisimizce daha doğru görülmektedir.

Şayet 10 (on) gün içerisinde işe başlatılmak için başvuru yapılmaz ise fesih geçerli hale gelecek ve işveren, işçiyi işe başlatmaktan kurtulacaktır.

İşverenin İşçiyi İşe Başlatması Halinde Tazminat Hakkı Nedir?

İşverene başvuruda bulunduktan sonra işveren, işçiyi 1 (bir) ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşçi, işe başlatılmış ise kendisine boşta geçen süre olan 4 (dört) aya kadar olan ücret ve başkaca ücretlerini ödemek zorundadır. İşçi, işe başlatılmış ise; işveren, işe başlatmama tazminatı ödemeyecektir. İşçi, aynı şartlarda ve aynı maaşta işine devam edebilecektir. Şayet bu süre içerisinde diğer işçilere zam yapılmışsa, işe iade talebinde bulunan işçi de bu zamlı ücretle başlatılmak zorundadır.

İşe Başlatılmaması Durumunda Tazminat Hakkı Nedir?

İşveren, işe iade davası kazanılsa bile işçiyi işe başlatmak zorunda değildir. Bu durumda boşta geçen ücret dikkate alınarak Mahkeme tarafından tazminata hükmedilecektir. Bu tazminat 4 (dört) ila 8 (sekiz) ay arasındadır. Bu tazminat belirlenirken işçinin kıdemi yani çalışma süresi dikkate alınmaktadır. Yani işçi, boşta geçen 4 (dört) aylık ücreti ile birlikte 4 (dört) veya 8 (sekiz) aylık işe başlatmama tazminatına da hak kazanacaktır. Bunun yanında işçinin ücret, kıdem, ihbar, fazla çalışma, UBGT, hafta tatili, yıllık izin ve diğer alacakları da saklıdır. İşçi, işe başlatılmaması halinde bu tazminatlarını da işverenden ayrıca talep edebilecektir.

İşe İade Davasında Görevli Ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

İşe iade davasında görevli Mahkeme “İş Mahkemeleri”dir. İş Mahkemeleri’nin bulunmadığı yerlerde ise “Asliye Hukuk Mahkemeleri” görevli Mahkemelerdir. Bu Mahkeme’de dava açarken dilekçeye “İş Mahkemesi Sıfatıyla” yazılması gerekmektedir.

Yetkili Mahkeme ise; işverenin ticaret sicilinde merkezinin bulunduğu yer Mahkemesi olduğu gibi işçinin çalıştığı yer Mahkemesi de yetkilidir.

İşe İade Davası Masrafı Ne Kadardır?

İşe iade davaları maktu ve cüz’i bir masraf karşılığı açılmaktadır. Bu harçlar her yıl artmaktadır. Ancak dosyanın bilirkişiye gidip gitmemesine göre bu masraflar değişmektedir. Yine de işe iade davaları diğer davaların masrafına göre çok ucuzdur. Bu sebeple masraf düşünülerek bu davalardan vazgeçilmesi doğru değildir.

Keza davanın kazanılması halinde bu masrafların tamamı karşı yandan tahsil edilmektedir. Dolayısıyla masrafın göze alınmamasını gerektirecek hiçbir durum yoktur.

İşçi, işverene karşı çalıştığı süre içerisinde bir takım ücret alacaklarına sahiptir. Birçok işçi bu haklarını bilmeden çalışmakta ve alacakları zamanaşımına uğramaktadır. Oysaki işçinin birçok alacak kalemi bulunmaktadır. Bunlar:

• Ücret Alacağı,
• Kıdem Tazminatı,
• İhbar Tazminatı,
• Yıllık İzin Ücreti Alacağı,
• Kötüniyet Tazminatı,
• Fazla Mesai Ücreti Alacağı,
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacağı (UBGT),
• Hafta Tatili Ücreti Alacağı,
• Asgari Geçim İndirimi (AGİ) ve benzerleridir.

İşçi Alacaklarında Zamanaşımı Süresi Kaç Yıldır?

İşçi alacaklarında zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır. Ancak bu sürenin başlangıç tarihleri önemlidir. Çünkü işçinin çalıştığı süre boyunca bazı alacakları zamanaşımına uğrarken bazı alacakları ise zamanaşımına uğramamaktadır. Şöyle ki;

Ücret, Fazla çalışma, UBGT, hafta tatili, AGİ gibi alacaklar 5 (beş) yıllık zamanaşımına tabidir. Bu alacaklar muaccel olduğu tarihten başladıktan itibaren 5 (beş) yıllık zamanaşımına tabidir. Örneklemek gerekirse; 01 Mayıs 2015 tarihinde çalışmış olan işçi, aynı hafta 3 saat fazla mesai çalışmış ve hafta tatili izninde de çalıştırılmış olsun. Bu durumda Mayıs ayı sonunda ödenmesi gereken alacağına hafta tatili, fazla çalışma ve UBGT alacağının eklenerek maaşının ödenmesi gerekmektedir. Eğer bu çalışma karşılığında bu ücretleri ödenmemiş ve işçi çalışmaya devam etmişse veya ayrıldıktan sonra üzerinden 5 (beş) yıl geçmiş ise bu alacağı zamanaşımına uğrayacaktır. (Yani 01 Mayıs 2020 tarihinde alacak zamanaşımına uğramış olacaktır.)

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacakları yönünden zamanaşımı ise iş sözleşmesinin feshi tarihinden başlayarak 5 (beş) yıllık süre içerisinde zamanaşımına uğramaktadır. Çünkü bu alacaklar fesih tarihinde muaccel hale gelmektedir. Örneklemek gerekirse; işçi, 01 Mayıs 2015 yılında işe girmiş olsun. İşveren, işçinin sözleşmesini haksız sebeple 01 Mayıs 2017’de haksız sebeple feshetmiş olsun. Bu durumda işçinin fazla çalışma, UBGT, AGİ, ücret, hafta tatili alacakları ödenmesi gereken aylar nazara alınarak zamanaşımına uğrarken; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacakları ise fesih tarihi olan 01 Mayıs 2017 yılından itibaren 5 (beş) yıl sonra yani 01 Mayıs 2022’de zamanaşımına uğrayacaktır. Bu nedenle işçinin alacaklarının zamanaşımına uğramaması için mutlak suretle her alacak için ayrı ayrı zamanaşımı hesabı yapması gerekmektedir.

Zamanaşımına Uğrayan İşçilik Alacaklarımı Alabilir Miyim?

         Zamanaşımına uğrayan alacaklarınızı alabilirsiniz. İşçi, bu alacaklarını davada talep edebilir. Ancak işvereniniz, “Zamanaşımı itirazı” nda bulunursa Mahkeme bu alacaklarınızı zamanaşımı sebebiyle hesaba katmayacaktır. Dolayısıyla zamanaşımına uğramış alacaklarınızı alabilmeniz için karşı tarafın “Zamanaşımı itirazı” nda bulunmaması gerekmektedir.

İşçi Alacakları Davasında Görevli Ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

İşçi alacakları davasında görevli Mahkeme “İş Mahkemeleri”dir. İş Mahkemeleri’nin bulunmadığı yerlerde ise “Asliye Hukuk Mahkemeleri” görevli Mahkemelerdir. Bu Mahkeme’de dava açarken dilekçeye “İş Mahkemesi Sıfatıyla” yazılması gerekmektedir.

Yetkili Mahkeme ise; işverenin ticaret sicilinde merkezinin bulunduğu yer Mahkemesi olduğu gibi işçinin çalıştığı yer Mahkemesi de yetkilidir.

İşçi Alacakları Davası Masrafı Ne Kadardır?

         İşçi alacakları davası masrafları yargılama süresi içerisinde ödenmektedir. Dava açarken verilecek masraf sonrasında bilirkişi ücreti için ayrı bir ücret ödendikten sonra ayrıca alacak belirlendikten sonrada ek bir masraf ödenmektedir. Bu masraflar yaklaşık 8 ay ila 1 yıl içerisinde farklı zaman dilimlerinde ödenmektedir. Bu sebeple toplu masraf yerine Mahkeme’nin belirlediği masraflar yatırılarak işçinin ödemesi gereken masraf yükü azaltılmaktadır.

Ancak her somut uyuşmazlık kendi içerisinde ek masraf getirebilmektedir. Karşı tarafça dosyaya sunulacak imzalı evraklar neticesinde yapılacak inceleme için ek bir masraf gerekebilmektedir. Ya da dosyaya sunulan tanıklara yapılacak tebligatların ulaşmaması halinde başkaca masraflar ortaya çıkabilmektedir. Bu sebeple işçi alacakları davası için kesin bir miktar söylemek doğru olmayacaktır. Ancak bu davalarda farklı zaman aralıklarında masraf alınarak en azından masraf yükü azaltılmaktadır.

İşçi Alacakları Davasında Uzman Avukat

Her işçilik alacağı davası kendi içerisinde başka bir olay ve uyuşmazlık barındırmaktadır. Kimi işçi alacağını alamadığından istifa etmekte, kimisi mobbing uygulandığını düşündüğü için işten ayrılmakta, kimisi işveren tarafından işten çıkartılmak istenmekte ancak feshe zorlanmakta, başka işçiler ise fazla çalışma, UBGT, hafta tatili, yol – yemek ücreti, harcırah ve benzer alacaklarını alamadıkları için ayrılmak istemektedir. Dolayısıyla bu davalarda işçi alacaklarında uzman avukat vasıtasıyla çalışmakta çok büyük fayda vardır. İşçi davalarında uzman avukat size bulmanız gereken tanık ve olay örgüsünde çok büyük avantaj sağlayacak ve davanızı kazanmada büyük katkı sağlayacaktır. Bu sebeple işçi alacaklarında uzman avukatla çalışmanız çok mühimdir.

İşçi alacaklarını genel olarak anlattığımız ve başkaca bilgiler verdiğimiz yazımızı daha da detaylandırmaktayız. Bu yazımızda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun işçiye tanıdığı ücret alacağı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti (fazla çalışma), ulusal bayram genel tatil ücreti (UBGT), hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarından bahsedeceğiz.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR ?

Kıdem tazminatı, kanunda sayılan haller dışında, belirsiz süreli çalışmakta olan işçinin, haklı veya geçerli sebeple iş sözleşmesini feshetmesi veya işverenin iş sözleşmesini haksız şekilde feshetmesi sonucu işçinin 1 (bir) yıllık çalışması karşılığında 30 (otuz) günlük brüt ücrete hak kazandığı tazminat hakkıdır.

İŞÇİ, KIDEM TAZMİNATINA NASIL HAK KAZANIR ?

         Belirsiz süreli iş sözleşmesi olan İşçi, aynı işveren nezdinde 1 (bir) yıl kadar çalışmış olması durumunda işçi alacakları olmasına rağmen iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı hakkını kazanır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus işçinin, işveren tarafından bu alacaklarının eksik veya hiç ödenmemesi ve buna ilişkin yazılı bir belge olmamasıdır. Şayet yazılı bir belge olması durumunda bu alacak, alınmamış olsa dahil alınmış kabul edilir. Bu durumda ancak yazılı belge ile alacağın alınmadığı ispat edilmelidir ki, işçi kıdem tazminatına ve diğer alacaklarına hak kazanamasın..

Dolayısıyla işçi, almadığı ücreti, aldığını beyan eder bir evrak imzalamamalıdır. Kullanmadığı yıllık iznini hiçbir şekilde kullanmış gibi imzalamamalıdır. Fazla çalışma yapmış, hafta tatili ve UBGT günlerinde çalışmış ve bu çalışması karşılığında anlaştığı ücretin haricinde ek ücretlerini almamış ise ücret bordrosunda bu alacakları aldığına dair imza kesinlikle atmamalıdır. Aksi halde kıdem tazminatına ve diğer alacaklarına hak kazanamayabilir.

Şayet bu sayılan yazılı deliller yoksa ve işçilik alacakları ödenmemişse;

• İşyerinde fazla çalışma yaptığını ve bu alacaklarının eksik veya hiç ödenmediğini,

          VEYA

• Ulusal bayram genel tatil (UBGT) günlerinde çalıştığını ve bu alacaklarının eksik veya hiç ödenmediğini,

          VEYA 

• Hafta tatilinde çalıştığını, bu alacaklarının eksik veya hiç ödenmediğine ilişkin tanıkları var ise bu durumda işçi, iş sözleşmesini hemen feshederek ve bu alacaklarını davada tanıkları ile ispat ederek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
• Yine işçinin ücreti eksik ödenmiş veya yıllık izinleri kullandırılmadıysa; burada ispat külfeti işverendedir. Dolayısıyla işçinin, ücretinin ödendiğini veya yıllık izninin kullanıldığını, işveren yazılı delil ile ispatlamak zorundadır. Aksi taktirde işçi, iş sözleşmesini hemen feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Bu gibi hallerde işçinin tanık göstermesine bile gerek kalmamaktadır ve bu tür davalar çok erken bitmektedir.

Uygulamada en çok karşılaşılan fesih sebebi anlatılmıştır. Bunun haricinde işçi, İş Kanunu’nun 24. Maddesi uyarınca aşağıdaki sebeplerle iş sözleşmesini feshedebilecektir;

• Sağlık Sebepleri

1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
2. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa

• Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
2. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
3. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
4. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
5. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
6. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

• Zorlayıcı sebepler

1. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşçilik Alacakları Davasında Uzman Avukat

Her işçilik alacağı davası kendi içerisinde başka bir olay ve uyuşmazlık barındırmaktadır. Kimi işçi alacağını alamadığından istifa etmekte, kimisi mobbing uygulandığını düşündüğü için işten ayrılmakta, kimisi işveren tarafından işten çıkartılmak istenmekte ancak feshe zorlanmakta, başka işçiler ise fazla çalışma, UBGT, hafta tatili, yol – yemek ücreti, harcırah ve benzer alacaklarını alamadıkları için ayrılmak istemektedir. Dolayısıyla bu davalarda işçi alacaklarında uzman avukat vasıtasıyla çalışmakta çok büyük fayda vardır. İşçi davalarında uzman avukat size bulmanız gereken tanık ve olay örgüsünde çok büyük avantaj sağlayacak ve davanızı kazanmada büyük katkı sağlayacaktır. Bu sebeple işçi alacaklarında uzman avukatla çalışmanız çok mühimdir.